(Only available in Spanish)

Previamente publicado en Expansión.
Artículo de Montse Mateos.

Diferencias como la edad, el origen demográfico, la raza o las capacidades son peculiaridades que las empresas deben valorar en una estrategia de inclusión seria para ser más competitivas y un reflejo de la sociedad.

Rachel Levine es una de las personas que ha hecho historia recientemente al convertirse en la primera mujer transgénero que accede a la vicesecretaría de salud y servicios humanos en Estados Unidos. No es la única novedad en el gabinete de Joe Biden.

Celia de Anca, directora del Centro de Diversidad de IE University, cree que la diversidad tiene que ver con la demografía, “lo que tiene la persona cuando llega al mundo; género, raza, cultura, religión, idioma etcétera”; con las experiencias que cada persona ha experimentado a lo largo de su vida, “habilidades, conocimientos, afinidades o preferencias”; y también está relacionada con “el mapa mental con que cada uno nos enfrentamos al mundo, esto es con la diversidad cognitiva, ideas, personalidad, estilo de liderazgo…”.

Para De Anca, el desafío de las empresas es conseguir la inclusión efectiva de las distintas diversidades demográficas: “Se tienen que enfrentar al reto de la inclusión para que, ya sin barreras, cada individuo pueda aportar. Por eso cuando hablamos de diversidad se habla cada vez más de DIB, diversity, inclusion and belonging“. Añade que “cada vez más líderes y mandos son conscientes de que tienen que valorar de manera neutra a sus equipos, y existen herramientas que ayudan a ello”.

Seguir leyendo en Expansión.