Por: Elsa Del Castillo Mory, Profesora Principal del Departamento de Administración y de la Pacífico Business School de la Universidad del Pacífico. Profesora visitante en IE University.

El envejecimiento poblacional global y la realidad de la fuerza laboral sénior están siendo materia de atención y acción por parte de varios países. Una sociedad que aspira a construir bienestar en todos los segmentos de su población debe estar atenta a estos fenómenos, ya sea porque busca que todos los ciudadanos tengan derecho a una vida digna en cualquier etapa de su vida o porque lo que suceda a un grupo generacional, indirectamente afectará la calidad de vida de los otros.

Esta preocupación es recogida por la revista The Economist, en su número de junio de 2023,  donde se alerta sobre la caída de la población mundial antes de finales de este siglo, debido a la baja constante en la tasa de natalidad. Según este artículo, la tasa de fertilidad mundial ha decrecido de 2.7 nacimientos por mujer a 2.3. Los expertos anotan que esta tasa no debiera ser inferior a 2.1 para mantener un ratio de reemplazo generacional estable. Sin embargo, como se reporta, los quince países de mayor Producto Interno Bruto ya presentan tasas de fertilidad por debajo de las tasas de reemplazo (The Economist, 2023).

Este fenómeno es relevante porque, al caer el número de nacimientos mundiales de la futura población económicamente activa, mientras se vislumbra un incremento de la población de adultos mayores provenientes de la generación de los Baby Boomers, la sobrecarga de beneficiarios de los sistemas de pensiones y de los servicios sociales para las personas de mayor edad los puede hacer inviables desde la perspectiva de su financiamiento.

Según esto, un país que no trabaja en la empleabilidad de su talento sénior -cuya esperanza de vida activa se ha ampliado debido a los avances de la ciencia- estará sobrecargando, por varias décadas, a los grupos etáreos más jóvenes, con la responsabilidad del cuidado de los mayores y la generación de mayores ingresos para no desestabilizar el bienestar familiar a través del tiempo.

UNA MIRADA A DOS REALIDADES

En efecto, el envejecimiento poblacional parece ser una tendencia bastante generalizada en el mundo. Sin embargo, los matices sobre el perfil del talento sénior y el contexto de oportunidades y retos que este grupo etáreo tiene, según en qué país viva, pueden ser significativamente distintos. A continuación, intentaremos explorar la realidad del talento sénior en España y Perú, dos países vinculados por su historia y por la creciente interacción entre sus ciudadanos y actores económicos y sociales.

El segmento sénior en España

El Instituto Santalucía proyecta que para 2030 habrá 8 millones de profesionales sénior en España, entendiendo por talento sénior -siguiendo el concepto utilizado por la Unión Europea- a aquellos profesionales con más de 50 años que desean mantenerse en actividad, en diferentes sectores y áreas. El estudio resalta el fenómeno del Edadismo o discriminación por edad, que tiene como efecto que las plantillas de trabajadores se vayan reemplazando gradualmente por profesionales más jóvenes. En España, en particular, el fenómeno de la prejubilación, unido a la salida de trabajadores, ha generado que una proporción de talento sénior se encuentre hoy fuera de la actividad laboral debido a barreras para la recolocación, con la consecuente disminución de la población activa y el incremento de la presión sobre las pensiones públicas. En el mercado español, la prejubilación se produce entre el momento en que se extingue el contrato de trabajo y hasta que la persona percibe una pensión por parte de la Seguridad Social. En el caso español, las empresas desarrollan acuerdos voluntarios con los trabajadores para el pase a esta condición antes de la edad oficial de jubilación (64 años). El estudio sobre el talento sénior del Instituto Santalucía reporta que el 20% de las compañías españolas reconfigura su plantilla con estos acuerdos, generando como efecto que la media de edad de jubilación sea de 57 años. Por otra parte, se informa sobre una tendencia creciente al paro laborar entre el colectivo de prejubilados. De allí la importancia de la toma de conciencia sobre este problema, tanto en los espacios públicos como privados, donde aparece una preocupación por desarrollar sistemas de apoyo social efectivos y una cultura empresarial que ponga en valor la diversidad generacional en la fuerza de trabajo (Instituto Santalucía, 2022).

Los investigadores antes mencionados, plantean algunos factores que condicionan el futuro de la fuerza laboral sénior española. En esta línea, destacan que la actividad profesional desarrollada, la experiencia y el conocimiento acumulado condicionan ese futuro, así como el tamaño de la organización en la que se trabaje (con mejores condiciones para la prejubilación en las grandes corporaciones). El nivel en el que se ubica el colaborador en la jerarquía organizacional es también relevante, donde aquel que se encuentra en un nivel intermedio tiene mejores oportunidades a futuro que los niveles más bajos en la estructura (niveles más operativos). Por otra parte, este grupo observa que, cuanto mayor es el nivel económico de la persona, más oportunidades tiene para la recolocación. Finalmente, la situación familiar también condiciona sus necesidades de trabajo futuro. El estudio resalta que dos efectos importantes de los últimos años -el cambio tecnológico y la pandemia- han acelerado en el grupo sénior la necesidad de reinventarse en cuanto a sus capacidades y su futura actividad laboral.

Los datos del Consejo Superior de Investigaciones Científicas de España (CSIC-CCHS, 2022) indican que en este país, a 2021, el 15,1% de la población total se ubicaba en el segmento joven, el 65,2% en el grupo de adultos y un 19,65% como parte de la población mayor (este grupo incluye a los octogenarios, que representan el 6% de la población de España). Al respecto, se observa un aumento en la proporción de personas mayores y, en consecuencia, un aumento de la edad promedio de la población española. Mientras que en 1970 la edad media de los españoles era 32,7 años, para 2021 este indicador ha pasado a 43,81 años. Considerando estas cifras, se proyecta para 2035 que la población sénior alcance el 26,5% de habitantes en el país. Según explican sus expertos, es después de la guerra civil que se produce un incremento importante de nacimientos; por lo que, a partir de 2030, el crecimiento será más marcado pues la generación de los Baby Boomers llegará a las edades mayores (su mayor llegada a la jubilación se proyecta a partir del 2024).

Otro factor que destaca el estudio es la feminización de la vejez, ya que la población femenina es más importante conforme avanzamos en los rangos de edad (a 2021, el número de mujeres supera en 30,9% al número de hombres en los rangos de mayor edad). Si bien nacen más hombres que mujeres, la tasa de mortalidad masculina en todas las edades es mayor que la de las mujeres. En adición a esto, como efecto de la inmigración, llegan a España más hombres que mujeres lo que, en suma,  genera un equilibrio entre ambos grupos hacia los 50 años de edad.

En cuanto a la ubicación geográfica de los ciudadanos sénior, se reporta que el 8,2% del grupo sénior vive en zona rural (este indicador para el total de los españoles alcanza el 5,7%); 14,9% en zona intermedia (14,6% para la población total); 76,9% en zona urbana (79,7% para la población total). En 2021, las personas mayores se concentraban de forma importante en las ciudades de Madrid y Barcelona. En cuanto al ámbito rural, que sufre una tendencia a despoblarse, este se verá más afectado en las siguientes décadas por la extinción de las generaciones de mayor edad.

El segmento sénior en el Perú

Teniendo en consideración la importancia de la estructura demográfica de un país para asegurar su sostenibilidad económica y social y para prever el impacto que esta pueda tener en la fuerza laboral presente y futura y, en consecuencia, en las organizaciones empleadoras de cada segmento poblacional, es pertinente analizar la situación del talento sénior en el Perú. Los datos del Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI, 30 de junio 2023) indican que, a 2022, los jóvenes de 15 a 24 años representaban el 15,41% de la población total; los adultos en edad intermedia (de 25 a 44 años) el 30,59% y el grupo sénior (de 45 años a más) el 29,72%. Ahora bien, dentro de este último grupo, el sub-segmento de adultos mayores (de 60 años a más) alcanzó el 13,33% y el grupo de los octogenarios el 2,09 del total de la población en el Perú. Cruz-Saco (2021) advierte, además, que el grupo octogenario se proyecta como aquel que se incrementará más en las próximas décadas.

Al igual que en el caso español, la edad promedio en el Perú ha ido incrementándose, si bien el promedio actual es aún bastante menor que el de España (con una diferencia de alrededor de diez años menos en el caso peruano). Según los datos del INEI, en 1940 la edad promedio del peruano era 24 años y esta edad se mantuvo por cinco décadas. Es recién en los últimos treinta años que este promedio fue incrementándose, para situarse a finales de 2021 en 33,2 años  (Peru21, 2021). Según esto, el bono demográfico que se inició en 2005 acabaría en 2045. Este bono se genera cuando la proporción de la población en edad productiva (de 15 a 64 años) crece más que aquella población en edades no activas económicamente (menores de 15 y mayores de 65 años). Esto resulta en una ventana de oportunidad para formar una fuerza laboral lo suficientemente productiva para darle viabilidad a un modelo de equilibrio económico nacional permitiendo, además, que se desarrollen políticas públicas que velen por el bienestar de los dos grupos poblacionales no activos (niños y adultos mayores).

En cuanto a la feminización del grupo sénior, descrito para el caso de España, este fenómeno también se presenta en en el caso peruano. A 2021, la proporción de hombres y mujeres en el país fue bastante similar, con una ligera superioridad en el ratio femenino (50.4% de mujeres y 49.6% de hombres). INEI (2021) estimaba que, para ese año, el 13,5% del total de la población femenina del país serían adultas mayores (de 60 años a más) mientras que, en el caso de los hombres, la proporción de adultos mayores alcanzaría el 12,5% de la población total masculina. En este punto es importante analizar la situación de los sistemas de soporte a la mujer de mayor edad. Más aún, si consideramos que las mujeres adultas mayores toman preponderancia cuando se trata de ser el único sostén de su hogar porque viven en hogares unipersonales (37,3% de hogares conducidos por mujeres mayores son unipersonales, mientras que el 16,8% de los hogares conducidos por hombres mayores son unipersonales) y que, además, las mujeres sin educación alguna o con un nivel formativo básico alcanzaron proporciones significativamente mayores (20,9% de mujeres de este segmento no declararon nivel alguno de educación, frente al 4,4% de los hombres) y, que una mayor proporción de mujeres no accedieron a un sistema de pensiones (74,5% de mujeres, frente a un 57,6% de los hombres) (INEI, 2023b).

La situación social del segmento de mayor edad

Para hacer referencia a la realidad del segmento de mayor edad en un país, Blouin (2018, p. 10) describe su situación citando a autores que afirman que “al envejecimiento se le debe entender como un proceso, pero no solo como un proceso lineal en el interior del ciclo vital, sino también con matices a nivel social y a nivel individual”. En ese sentido, “envejecer es una experiencia heterogénea, ya que, existen múltiples factores que la determinan, entre ellos la clase social, nivel educativo, cultura, género o salud”.

Vida saludable

Un indicador que refleja las condiciones sanitarias, sociales y económicas de un país es la  esperanza de vida de su población. En el caso español, en 2020, las mujeres al nacer tenían una esperanza de vida de 85,06 años y los hombres de 79,59. La clave para del aumento de la esperanza de vida ha sido la reducción de la mortalidad infantil y la notable mejora de la supervivencia en la vejez. Esta esperanza de vida se construye a partir de datos generales de la morbilidad crónica y de la salud autopercibida. Entre los mayores de 65 años, las mujeres superan ampliamente a los hombres en cuanto a esperanza de vida; sin embargo, su esperanza de vida saludable  (considerando las condiciones de vida en la encuesta Healthy Life years, que se realiza en la Unión Europea) es menor (CSIC-CCHS, 2022).

Siguiendo este mismo estudio, desde la perspectiva de la salud, a 2020, más de la mitad de todas las estancias en hospitales fueron de población mayor (58,2%) y con estancias más largas que el resto de la población. Las principales enfermedades que se registran son las circulatorias, respiratorias, digestivas y neoplásicas. En cuanto a enfermedades crónicas, la depresión está más presente en mujeres de 55 años a más, mientras que la bronquitis crónica y las enfermedades pulmonares obstructivas crónicas están más presentes en los hombres. Los hombres presentan más problemas de tensión alta que las mujeres. El 20,9% de las personas mayores tienen diabetes que se acentúa con la madurez y vejez. En cuanto a la obesidad, el 19,3% de personas con más de 65 años la padece y, otro 42,4%, registra sobrepeso. En los sénior las mayores causas de muerte fueron por enfermedades del aparato circulatorio, cáncer y enfermedades infecciosas.

En el caso peruano, al igual que en España, se registra un incremento de la longevidad de las personas. En Perú, la esperanza de vida de hombres y mujeres se ubica en los 77 años (Cruz-Saco, 2021). Dentro  del segmento sénior se encuentra el sub-segmento de los adultos mayores en el cual, según las convenciones utilizadas por las Naciones Unidas, se encuentran las personas mayores de 60 años. La población denominada adulta mayor, a 2022, representaba el 13,3% de la población total y, de este grupo poblacional, el 57,1% era parte de la población económicamente activa (INEI, 2022b). Si hacemos un paralelo con la proyección española de 8 millones de personas en el segmento sénior para 2030; encontramos que, en el caso peruano, se proyecta que este grupo poblacional alcanzará los 8,7 millones de personas veinte años después, es decir, para 2050 (INEI, 2018). Ahora bien, mientras que en España se estima una población total a 2023 de 48,2 millones de personas, en el Perú esta estimación se encuentra en 32,1 millones (INE 2023; INEI, 30 de junio 2023).

Si nos referimos al envejecimiento de la población mayor en forma saludable, el reporte técnico de INEI (2022b) indica que en el 25,3% de los hogares integrados por adultos mayores en el Perú existe al menos una persona de 60 años o más con déficit calórico. Además, el 85,2% de la población adulta mayor femenina presenta algún problema de salud crónico (artritis, hipertensión, asma, reumatismo, diabetes, TBC, VIH, colesterol,entre otros). Esta proporción en los hombres se registra en 74,4% de este grupo etáreo. Es importante destacar que la mayoría de las personas de 60 años a más con algún tipo de problema de salud, en 2018, no asistió a un establecimiento para atenderse, en ocasiones por lejanía, falta de confianza o demora en la atención (INEI, 2018). Según datos recogidos por el INEI, a 2022, 50,5% de los adultos mayores accedió solo al Sistema Integral de Salud (SIS) y el 34,5% solo a EsSalud, mientras que 4,6% accedió a algún otro seguro (se observa en el último año una mayor afluencia al SIS y menor a EsSalud).

En lo referente a la discapacidad de los adultos mayores, siempre en referencia al 2022, las cifras muestran que el 41,6% de esta población padecía alguna discapacidad, con mayor proporción de mujeres sobre hombres. En cuanto a las principales dificultades registradas en este segmento se encuentra la dificultad para usar brazos y piernas, para ver, para oír y para entender o aprender.

Ocupación

En el caso español, casi la mitad de los ocupados (48,3%) supera los 45 años y ese porcentaje sigue creciendo cada año. Como sucede en varios países europeos, la crisis económica ha dificultado la primera ocupación de los jóvenes. En el otro lado del rango etáreo, la proporción de ocupados después de los 65 años es baja, comparada con otros países europeos. En 2021, el 8,9% de la población entre 65 y 69 años trabajó (CSIC-CCHS, 2022).

CSIC-CCHS (2022) detalla, asímismo, que el gasto fundamental del hogar donde residen personas mayores se dedica al mantenimiento de la vivienda, seguido por alimentación. Esto se puede relacionar con actuales ingresos menores en términos absolutos o con mayor propensión al ahorro, aunque influye también que se trata del grupo etáreo con mayor proporción de viviendas propias. La mayoría de españoles de 16 años a más tiene la vivienda en propiedad (75,2% para 2020), cifra que se fortalece con el peso de los mayores (89,1% de ellos son propietarios de su vivienda). En lo referente a los niveles de riesgo de vivir en pobreza, la Encuesta de Condiciones de Vida 2020 muestra que la posición económica de los mayores mejoró después de la crisis de 2008. Es así que, de este grupo, la población en riesgo de pobreza para 2020 fue del 18,8%, porcentaje bastante similar a las edades de 30 a 44 años y de 45 a 64 años.

En el caso peruano, según el reporte del Instituto Nacional de Estadística e Informática del Perú (INEI, 2023a), que utilizaremos como base para el análisis de los datos incluidos en este acápite; a diciembre 2022, el número de peruanos en edad de trabajar fue de 25 millones 620 mil personas, aproximadamente. La población económicamente activa (PEA), es decir, aquella que participa en la producción de bienes y servicios en el país, alcanzó las 18 millones 551 mil y, de este grupo, se identificaron como ocupados a 17 millones 756 mil peruanos (95,7% de la PEA). Del total de la PEA ocupada, el  56,3% son hombres y el 43,7% son mujeres. Valdría la pena preguntarnos por el tipo de empleo. Los datos del INEI indican que solo el 24,3% de personas en este grupo tiene empleos formales. Más aún, no se ha logrado siquiera alcanzar las cifras previas a la pandemia pues, el empleo formal a 2022 se encuentra a tres puntos porcentuales por debajo de 2019 (pre-pandemia).

Entre las datos más saltantes sobre la realidad particular del talento sénior en el Perú, tenemos los siguientes:

Las cifras de los reportes oficiales del INEI nos indican que el talento sénior en el Perú ha ido creciendo sostenidamente en la última década. En efecto, las personas de 45 años a más (donde se ubican los Baby boomers y Veteranos, grupo al que denominaremos el talento sénior para el caso peruano) representan el 36,7% de la población ocupada en el Perú. Es importante ver cómo ha evolucionado históricamente este indicador. Al día de hoy, respecto al 2014 (referencia más antigua del INEI en el reporte analizado), la población ocupada se está volviendo mayor. En el caso de las personas de 45 años a más, se registra un incremento acumulado de 25,8% (cifra bastante superior al crecimiento de los otros rangos etarios).

La pandemia del COVID-19 afectó a la población sénior ocupada e incrementó la tasa de desempleo de este segmento. No obstante, en 2022, en números absolutos nos estamos acercando a los niveles de empleabilidad pre-pandemia. Así, mientras que a finales de  2019 estaban empleados 6,37 millones de personas en el rango sénior, a finales de 2020 -el año más crítico de la pandemia- está cifra bajó a 5,91 millones (una reducción del 7.2%). Para 2021, la cifra se recupera a niveles de 6,35 millones de personas, para alcanzar en 2022 los 6,66 millones (4,5% por encima de 2019). Esto no sucede con el grupo más joven (de 14 a 24 años), donde se afecta el nivel de ocupación con una reducción del 3,8% (comparando 2022 con 2019) o, al grupo intermedio (de 25 a 44 años) que se mantiene bastante estable con una variación de 1,6%. Ahora bien, en cuanto a la tasa de desempleo del talento sénior, si bien en 2020 tuvo un pico de 3,6%, este ratio viene descendiendo en los dos siguientes años, alcanzando a finales de 2022 el 2,3% (aún 0,7 puntos por encima de 2019).

En particular en el caso peruano, es importante, sin embargo, analizar la calidad del empleo de este grupo etáreo donde, en el caso del empleo en zonas urbanas -mayoritario en el país- el 69,9% de las personas trabajan en el sector informal, es decir, sin beneficios sociales o desempeñando funciones en unidades productivas no registradas. En consecuencia, solo el 30,4% de la población ocupada a nivel urbano, con 45 a más años, goza de un empleo formal.

En este sentido, si analizamos las tendencias anuales de los tres grupos etáreos (talento joven de 14 a 24 años, talento intermedio de 25 a 44 años y talento sénior de 45 años a más),  es en el talento sénior donde se concentran los efectos menos positivos pues, en el último año, el talento sénior experimentó el mayor incremento relativo en cuanto a número de personas en empleos informales y el menor incremento en empleos formales. Es así que, si comparamos 2022 con 2021, la población ocupada a nivel urbano en empleos formales, con una edad de 45 años o más, creció en 8,3%; mientras que el grupo de 22 a 44 años creció en 9,5% y la población laboral más jóven en 15%. En el caso de los trabajadores en el sector informal, el grupo de 45 años a más se incrementó en 9,8%, mientras que el grupo de 25 a 44 años lo hizo únicamente en 3,3% y, paralelamente, la población laboral más joven en el sector informal disminuyó en 1,2%.

En cuanto a sus niveles remunerativos, a 2022, aún no se logra recuperar siquiera el nivel de ingresos pre-pandemia. En efecto, el ingreso promedio mensual del talento sénior peruano a finales de 2022 fue de 1627,1 soles (aproximadamente 407 euros). Esta cifra fue cayendo entre 2019 y 2021, sin embargo, para 2022, empieza a recuperarse, aunque sin llegar a alcanzar los niveles remunerativos de 2019 (el nivel remunerativo de 2022 es aún 1,7% menos que el de 2019). Como podría suponerse, el nivel remunerativo se registra menor en el segmento más joven y es el más alto de los tres grupos en el segmento de 25 a 44 años.

Soporte social

En lo que se refiere al sistema de pensiones en España, a febrero 2022, la Seguridad Social contabiliza 9,9 millones de pensiones, 63% son de jubilación. Un dato relevante es que, para 2020, después de jubilados, se estima que los hombres vivirán 23 años y las mujeres 27,7. En este contexto, prácticamente la totalidad de las personas mayores recibe alguna prestación económica del sistema público de pensiones, ya sea de forma directa o a través de la pensión del cónyuge. A 2022, la pensión media del jubilación fue de 1248 euros mensuales. Según Eurostat de 2018, en todos los países europeos existe la brecha de género en las pensiones, pues las pensiones de las mujeres son más bajas debido a temas como trayectoria laboral y familiar, tipo de ocupaciones, etc. En España la brecha alcanza el 31,2% entre hombres y mujeres, cifra cercana a la media de la Unión Europea (CISC, 2022).

El estudio realizado por CISC detalla que, durante la vejez se incrementa la probabilidad e vivir en soledad, sobre todo en el caso de las mujeres. La proporción de hogares unipersonales en España, en 2020, fue de 29,4% en el caso de las mujeres, frente a un 15,8% en el caso de los hombres. En el caso español, las residencias de mayores tienen una presencia bastante más significativa que en el caso peruano. El porcentaje de ocupación de estos establecimientos se estima en un 75% a 80%, contando con 4,2 plazas por cada 100 personas mayores.

Si nos referimos al Perú, en cuanto a los programas sociales existentes en el país, tenemos dos subsistemas contributivos: el sistema público (que incluye a la ONP, a las fuerzas armadas, al magisterio, a los ciudadanos que forman parte de “cédula viva” y otros fondos menores) y el sistema privado (AFP), que es complementado por las compañías de seguros de vida.  Adicionalmente, existe el subsistema no contributivo Pensión 65, que cubre a menos de la mitad de los adultos mayores (Cruz-Saco, 2021).  Para poder acceder a este programa social, las personas, además de tener 65 o más años, deben estar en condición de extrema pobreza y aparecer en un padrón de adherentes del Ministerio de Salud. Más aún, únicamente el 17,5% de jefes de hogar adultos mayores participa en este programa. Si analizamos el nivel de afiliación al sistema de pensiones, encontramos que el 66,5% de la población de adultos mayores en el Perú, a 2022, no cuenta con un sistema de pensiones (cabe anotar que la proporción de afiliados adultos mayores viene bajando en los últimos años). Entre los adultos mayores hombres la proporción que participa en el sistema de pensiones es de 42,4%, mientras que en el caso de las mujeres es de 25,5%. (INEI, 2023b).

Educación

En cuanto al aspecto de educación, el nivel de instrucción en España es menor cuanto más avanzada es la edad. Sin embargo, el relevo generacional en los últimos 40 años ha cambiado esto notablemente con el aumento de niveles de estudios secundarios y superiores y la reducción del analfabetismo. Las generaciones jóvenes españolas son las más instruidas de la historia. Por otra parte, un campo en el que las diferencias generacionales puede ser notorio es el de la brecha digital. Cuanto mayor es la edad, menor la proporción de personas que utilizan internet. Esta tendencia está cambiando en las generaciones españolas siguientes con la llegada a edad mayor de personas con estudios previos, además de los esfuerzos de alfabetización digital de los ya mayores (CSIC-CCHS, 2022).

En materia de educación, en el caso peruano, el reporte indica que el 13% de la población adulta mayor no cuenta con un nivel educativo o solo tiene un nivel inicial. Más aún, el 15,5% de la población adulta mayor es analfabeta (esta situación es más elevada en mujeres que en hombres). El 37,8% declara haber recibido educación primaria; el 29,6% secundaria; el 19,6% nivel superior. En este caso, la proporción de mujeres sin ninguna formación es del 20,9% del total de mujeres de este rango de edad, mientras que en el caso de los hombres esta proporción es de 4,4%. Es pertinente indicar que el 26,1% del total de hogares del país declaró tener como jefe o jefa del hogar a una persona adulta mayor y, si bien la mayoría de la población adulta mayor se concentra en Lima, es en las zonas rurales donde vive la mayor proporción de población adulta mayor (INEI, 2023b).

Iniciativas en la gestión del talento sénior: ¿Qué se está haciendo a nivel de los gobiernos en relación con la fuerza laboral sénior?

 Un estudio pionero sobre las prácticas a nivel público en torno a la contratación de talento sénior (grupo poblacional definido, en este caso, como aquellos de 55 o más años de edad)  en 9 países europeos, es el que llevó a cabo en 2019 el Observatorio de Demografía y Diversidad Generacional de la Fundación IE (Puyol y otros, 2019). Los investigadores destacan la necesidad de construir nuevas estrategias sociales para atender la distribución demográfica actual y futura, con una preocupación genuina por buscar mayor bienestar para la población madura (Galdon y otros, 2021). Los hallazgos de este estudio pueden ser relevantes para otros países, como es el caso del Perú, en donde se evidencia la necesidad de promover con mayor efectividad programas de apoyo a estos grupos poblacionales. Debido a ello, detallaremos a continuación sus principales conclusiones en el ámbito europeo:

• En general, se trata de un grupo poblacional en crecimiento en todos los países estudiados. No obstante, el nivel de desempleo en este segmento poblacional no fue muy elevado.
• El autoempleo (emprendedorismo) se presenta como una opción creciente en este segmento de personas.
• En el caso de los empleos dependientes, se mantiene una modalidad de contratación a tiempo completo aunque, en ciertos países, se observa una tendencia creciente al empleo a tiempo parcial.
• Un sector relevante para la ocupación de talento sénior es el de servicios, si bien se registra también un número importante de puestos en el sector comercial. En cuanto a servicios, destacan las ocupaciones en actividades profesionales, educación y salud.
• Se observa una tendencia al desempeño de posiciones con mayores requerimientos intelectuales.
• En cuanto a la calidad del empleo, este atributo logra un estándar más alto en la población masculina.
• En cuanto al nivel educativo de la población sénior, se observa una tendencia a acreditar estudios superiores.
• En cuanto a la edad, se evidenciaron dos situaciones. Mientras que en algunos países el promedio de años de trabajo es alto; en otros, el promedio registrado es menor, dado los incentivos a la pre-jubilación o jubilación anticipada.
• No se encontraron grandes diferencias en cuanto a la aplicación de modalidades de contratación para talento sénior y para talento en general (no se evidenciaron preferencias o incentivos especiales para este rango etáreo). Si bien, en algunos países, se promueve la firma de convenios colectivos para favorecer la contratación de talento sénior.
• En cuanto a la presencia de beneficios o reducciones a las aportaciones de la seguridad social, algunas prácticas identificadas están referidas a la reducción de las cuotas en función a la edad más avanzada del contratado.
• En lo que se refiere a cuotas de trabajadores de distintos segmentos etáreos, no se halló evidencia de políticas al respecto.
• Las ventajas fiscales observadas en algunos países para promover la contratación de talento joven no se aplican al grupo sénior.
• La tendencia a desarrollar programas de formación para mejorar las competencias del grupo sénior (conocidas como programas de “reskilling”) no obedecen a exigencias del marco normativo sino, más bien, a la iniciativa voluntaria de las organizaciones.
• Las prácticas de seguridad y salud en el trabajo no muestran tratos diferenciales por rangos de edad.
• En cuanto a políticas de protección contra el despido, en general, se aplican regímenes comunes sin distinción de edad, considerando que la implementación de despidos por edad es considerada una práctica no aceptada y discriminatoria. En todo caso, lo que sí se observa en algún país es la definición de mayores indemnizaciones por despido arbitrario a medida que la edad del trabajador es más alta, así también al considerar la antigüedad de la persona en la organización. En todo caso, se practica la exigencia de un pre-aviso de despido con mayor anticipación, al tratarse del grupo de trabajadores de mayor edad. Finalmente, en algunos casos, en cuanto a los despidos colectivos, se hace explícita la prioridad de no considerar a los sénior o utilizar criterios lineales por rango etáreo para evitar la concentración específica en este grupo.
• En el tema de la jubilación, en la mayoría de los países europeos existe normatividad que regula la edad de la jubilación obligatoria. En el caso de la jubilación anticipada, en países como España, el sistema ha sido más flexible que en otras naciones.

Según el Informe realizado por Santalucía (2022, p. 19), en España, el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST), desde el año 2020, ha impulsado acciones para sensibilizar a los tomadores de decisiones, de modo de favorecer la creación de políticas de gestión de la edad y la diversidad generacional, promoviendo un total de 16 medidas:

• Compromiso de la Dirección.
• Estadísticas desagregadas por edad.
• Mapas de edad por ocupaciones.
• Evaluación de riesgos con perspectiva de edad.
• Diseño universal en la gestión de compras.
• Adecuar demandas y capacidades.
• Gestión y ordenación del tiempo de trabajo.
• Políticas de conciliación transversales.
• Cambio de actividad y reciclaje profesional, gestión de la edad y la diversidad generacional.
• Desarrollo de carrera transparente y no discriminatoria.
• Mentoring bidireccional.
• Planes de formación con perspectiva de edad.
• Programas de retorno al trabajo.
• Planes de acogida y planes de transición a la jubilación.
• Vigilancia de la salud en función de la edad.
• Promoción de la salud por grupos de edad.

En el caso peruano, en 2002 se aprobó el primer Plan Nacional para las Personas Adultas Mayores 2002-2006. El último plan corresponde al periodo 2013-2017 (aprobado por Decreto Supremo No. 002-2013-MIMP). En él se concluye que la población adulta mayor experimenta falta de acceso a servicios de salud, a la educación y a los servicios de pensión, así como bajos niveles de participación social y violencia y discriminación por motivos de edad. Es por ello que este plan trabaja en cuatro ejes: envejecimiento saludable; empleo, previsión y seguridad social; participación e integración social y, educación, conciencia y cultura sobre el envejecimiento y la vejez (Blouin, 2018).

Ahora bien, para dar continuidad a las iniciativas en apoyo de los adultos mayores en el Perú, el 20 de julio de 2016 se promulga la nueva Ley 30490 de las Personas Adultas Mayores (PAM), que define a este grupo como personas de 60 años a más. El reglamento de esta ley se aprueba en julio 2021 (Decreto Supremo 024-2021-MIMP, 2021). Ambas normas fueron actualizadas en 2022. Esta ley busca atender la promoción y protección de los derechos de las personas adultas mayores; velar por su seguridad física, económica y social; promover la protección de la persona adulta mayor por parte de la familia y la comunidad y, desarrollar acciones para la atención de la salud de este grupo poblacional. Complementariamente,  se firmó el Decreto Supremo No. 006-2021-MIMP, referido a la Política Nacional Multisectorial para las Personas Adultas Mayores al 2030 (PNMPAM). Esta política pretende atacar la discriminación estructural que motiva la existencia de un gran número de brechas de atención y de servicios públicos para las personas mayores (Cruz Saco, 2021).

En ese sentido, reconoce los derechos a una vida digna y plena, independiente, autónoma y saludable. Promueve la no discriminación por razones de edad, así como la igualdad de oportunidades. En el campo de atención a este grupo, busca asegurar la atención integral e integrada en el ámbito de la protección familiar y social, con especial énfasis en procurar su vida en familia y su envejecimiento en el hogar y en comunidad.  Así también, busca asegurar una existencia sin violencia, el acceso a programas de educación y capacitación, así como su participación activa en la esferas social, laboral, económica, cultural y política del país. Demanda una atención preferente en todos los servicios ofrecidos en establecimientos públicos y privados, facilitándoles información adecuada y oportuna para los trámites que deban realizar. Enfatiza en que se les asignen labores o tareas acordes con su capacidad física e intelectual y el cuidado de ser informados adecuadamente para ejercer su libertad de decisión. En el plano de la salud, exige que esta población reciba una atención de calidad y, en el caso de que se encuentren privados de su libertad, se acceda a condiciones apropiadas de reclusión y acceso a la justicia.

Este marco jurídico define los Centros Integrales de Atención al Adulto Mayor, de responsabilidad de los gobiernos locales. Entre los principales lineamientos que promueve el Estado, se encuentran especificaciones en materia previsional, de seguridad social y empleo. En materia de educación promueve el acceso a educación de calidad en programas específicos, así como la inclusión de temas sobre envejecimiento y vejez en los planes de estudios de la educación básica y superior, para sensibilizar a la población sobre la problemática de este grupo. La ley también señala la necesidad de diseñar programas específicos para que los adultos mayores participen en actividades de turismo, cultura, recreación y deporte. Sobre los entornos, define la preocupación por el desarrollo de entornos físicos inclusivos, seguros, accesibles, funcionales y adaptables a sus necesidades específicas y la protección de subgrupos especialmente vulnerables debido a la pobreza o pobreza extrema, a una situación específica de fragilidad o dependencia o al ser víctima de cualquier tipo de violencia. Otros aspectos que desarrolla se refieren a la atención preferente, a la promoción de espacios para las intervenciones intergeneracionales y al reconocimiento público del envejecimiento.

Iniciativas en la gestión del talento sénior: ¿Qué están haciendo las empresas para promover el talento sénior?

Si tomamos las experiencias de diversos países en donde las organizaciones asumen como parte de su responsabilidad corporativa atender las necesidades de este grupo humano, como expresión de la voluntad de no trasladar a la sociedad una problemática importante para la sociedad y de reinventar las etapas maduras con una acción efectiva por parte de la comunidad y las empresas (Galdón y otros, 2021), podemos señalar algunas iniciativas (Martínez, 2022; Puyol y otros, 2019):

• Programas de prevención en salud: se quiere que el talento sénior sea productivo; por ello, se diseñan programas de prevención en salud para que los trabajadores sénior estén en el mejor estado fisico y mental posible. Esto, con miras a que su potencial de aporte a la sociedad sea más amplio y que su productividad se mantenga. Es probable que, en el futuro, el ciclo laboral no acabe a la edad actual de jubilación. Será entonces necesaria una reinvención personal y organizacional que hay que trabajar, para facilitar una “segunda carrera laboral” con matices distintos.
• Organización del trabajo: referida a los aspectos físicos o materiales y a la administración del trabajo. Por ejemplo, se trata de pensar en cómo se adapta nuestra infraestructura y nuestra tecnología,  de manera que sea amigable para el colaborador sénior. También el manejo del tiempo, horarios de trabajo, tipos de contrato, intensidad de la carga laboral, nuevas funciones, etc.
• Programas de preparación psicológica, financiera y social, conforme las personas van pasando a etapas más cercanas al retiro. En países donde se conoce que la pensión pública será muy baja, las organizaciones generan programas de ahorro para que, muchos años antes, los individuos vayan haciendo una contribución privada que haga que la brecha entre su última remuneración y su pensión estimada no sea tan grande. Este tipo de programas se complementa con los fondos privados de pensiones.
• Programas de reskilling, orientados a mantener a este grupo sénior actualizado en técnicas y conocimientos propios de su labor y a promover la competitividad de este segmento.
• Trabajo de las modalidades de contratación: con la consideración de horarios y dedicaciones al trabajo (tiempo completo versus tiempo parcial), nuevos roles como los de asesoría o mentoría, encargos por proyectos, fomento del emprendimiento y autoempleo, entre otras iniciativas que las compañías pueden desarrollar para estos grupos de colaboradores. En este sentido, se promueven acuerdos individuales o colectivos para flexibilizar la relación con el empleador.
• Políticas de beneficios sociales, que incluyen planes de pensiones privados para reducir la brecha entre la última remuneración y el monto de la pensión pública.
• Campañas de sensibilización sobre las aportaciones potenciales del talento sénior y reforzamiento de una cultura de integración que promueva la formación intergeneracional y acciones que faciliten la complementación de capacidades entre segmentos etáreos diversos.
• Políticas de reestructuración de plantillas que contemplen, en caso de ser necesarios, recortes lineales y considerando diversas variables más allá del tema de edad.

Reflexiones finales

Si bien la problemática del envejecimiento poblacional y de la presión que esto produce en los sistemas de apoyo social es global, la vida en los años maduros de nuestra existencia es distinta según el lugar donde se haya nacido y según el contexto en el que seamos criados. La realidad de las personas de edad mayor en España es distinta a la que vive el adulto peruano. España, por su parte, tiene actualmente una población con mayor edad promedio, al Perú le quedan algunos años para alcanzar esas cifras; sin embargo, las condiciones en las que vive el promedio de la población peruana sénior son bastante más precarias. Eso hace que ambos países, cada uno por sus propias razones, tenga el reto inmediato de trabajar en este tema dándole prioridad y sensibilizando a los distintos actores sociales sobre su importante rol en el proceso.

En el caso peruano, principalmente aunque no exclusivamente, es necesario difundir las cifras que definen el perfil de su grupo poblacional sénior para comprender las dificultades que gran parte de esta población experimenta en la búsqueda de una vida con bienestar. Más aún, si tenemos en cuenta que la esperanza de vida se alarga y que este grupo humano seguirá creciendo en los próximos años, resulta prioritario no solo mejorar los servicios públicos que velen por sus derechos sino, además, desde el sector privado, tomar protagonismo para generar oportunidades que permitan que sigan siendo una fuerza laboral activa y productiva. Se trata, por lo tanto, no solo de diseñar normas que pueden estar bien inspiradas en los marcos regulatorios de otros países que ya han hecho avances en el tema. Se requiere diseñar y gestionar con efectividad iniciativas que aprovechen el enorme talento acumulado en esta fuerza laboral. Hemos de ser capaces de crear oportunidades de empleo y de emprendimiento que capitalicen el valor de los espacios intergeneracionales para beneficio de las organizaciones donde trabajan y que reconozcan como un activo organizacional valioso ese talento. Para la sociedad en su conjunto, se trata de dignificar la vida de los ciudadanos en todas sus etapas y de comprender que un mundo con mayor bienestar general debe plantearse estas metas y promoverlas activamente a través de espacios colaborativos internacionales y locales.

Bibliografía

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Cruz-Saco, M. (2 de Agosto de 2021). Centro de Investigación. Universidad del Pacífico. Obtenido de Una mirada al envejecimiento y los retos enfrentados: https://ciup.up.edu.pe/analisis/una-mirada-al-envejecimiento-y-sus-retos-enfrentados/

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ELSA DEL CASTILLO MORY

Ex rectora de la Universidad del Pacífico, profesora principal del Departamento Académico de Administración y miembro del Centro de Investigación de la Universidad del Pacífico, en el Perú. Doctora en Ciencias Económicas y Empresariales por la Universidad de Deusto (España), cuenta con una Maestría en Administración (Executive MBA) por IE University (España) y es Licenciada en Administración por la Universidad del Pacífico (Perú). Es conferencista, investigadora, coach ejecutiva, consultora y autora de diversas publicaciones. Sus áreas de especialidad están vinculadas con la gestión estratégica y la gestión del talento; el liderazgo y las habilidades directivas; la sostenibilidad y la responsabilidad social empresarial.

Es miembro de diversos consejos consultivos y consejos directivos de organizaciones privadas, así como de consejos editoriales de revistas especializadas.