05 Jul Así aprovechan las empresas el talento de los mayores de 50 años

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Artículo publicado en el periódico Expansión el 4 de julio de 2018. Por Monstse Mateos.

El progresivo envejecimiento de la población y el dudoso relevo generacional en las organizaciones ante la escasez de profesionales, obliga a las empresas a fidelizar a los sénior. Sin embargo, el 90% de las compañías no tiene un plan de actuación para sus mayores

Pese a que muchos insisten en que los 50 son los nuevos 40, incluso los nuevos 30, eso no se aplica en el mercado laboral. Cuando se trata de trabajo, los años pesan. Hace unos meses, Adecco anunciaba que el desempleo entre los mayores de 50 años se reducía un 10% en el tercer trimestre de 2017 respecto al mismo periodo del año anterior; y algunos reclutadores afirmaban que no es comparable un profesional que hoy supere el medio siglo con el que tenía 50 en 1968, rompiendo así una lanza a favor de las habilidades y la capacidad de reinvención de los sénior para adaptarse al mercado laboral. Sin embargo, parece que la realidad es muy distinta. Según la Guía del Mercado Laboral 2018 de Hays, sólo un 4% de las empresas españolas tiene políticas dirigidas a contratar a mayores de 50 años. De hecho, un escaso 17% contrató a profesionales por encima de esa edad en paro; y un 13% incorporó a ese tipo de perfil en activo.

El contexto

Aún hay más: el porcentaje de empleados que superan dicha edad es inferior al 19% para más de la mitad de las empresas españolas. La discriminación por edad es más que evidente en las empresa y los expertos en selección afirman que más de uno de sus clientes rechazan candidatos sénior, salvo en el caso de que el aspirante traiga bajo el brazo una jugosa cartera de clientes. Y parece que la edad en la que los profesionales son expulsados del mercado laboral se acorta: los datos recopilados por Ingeus, especializada en la gestión de programas de empleo para personas en riesgo de exclusión social, reflejan que la reducción del paro entre los mayores de 45 años es un 53% inferior al resto de los desempleados.

El informe Los trabajadores sénior en la empresa española: realidades y retos, elaborado por el Observatorio de Demografía y Diversidad Generacional de la Fundación IE, confirma que el 90% de las organizaciones no tiene un plan de actuación para sus trabajadores mayores. Alfonso Jiménez, socio director de PeopleMatters, afirma que los ERE por edad que se realizan en las empresas españolas son un delito en Estados Unidos, ya que se considera una discriminación. Lo mismo sucede en los procesos de reclutamiento. Jiménez aprecia una falta de preocupación y planificación en las compañías que, lejos de cuidar a los perfiles sénior, se están desprendiendo de ellos en un momento en el que el envejecimiento de la población es un hecho, y está comprobado que no hay suficientes jóvenes pasa asumir el relevo generacional de un colectivo sénior más numeroso. PeopleMatters, empresa colaboradora de dicho observatorio, ha analizado las buenas prácticas de 16 empresas (ver informaciones adjuntas) en gestión de equipos humanos sénior, que se están anticipando a una más que previsible falta de talento con experiencia.

El desafío

Carlos Morán, director de RRHH de Cepsa, reconoce que sólo aquellas empresas que cuiden a los sénior serán más competitivas: “Es necesario un proyecto serio que plantee el alargamiento de la vida laboral, pero para ello tiene que existir interés e iniciativa por parte de las personas que deseen permanecer en activo”. Para Ainoa Irurre, vicepresidenta de RRHH Iberia de Schneider Electric, los sénior “son perfiles muy necesarios. Tienen experiencia, conocen el negocio y, sobre todo, aportan habilidades soft que son especialmente valiosas en este entorno de cambio y exigente en el que nos movemos”.

Esperanza Ribas, directora de RRHH de Mars Iberia, también apuesta por el potencial de este colectivo en su organización: “Necesito una base de key account que conozcan las zonas y los clientes para vender mi producto. Es muy importante seguir motivando e inspirando a los sénior”. Ribas cree que las empresas empezarán a potenciar programas reales para la fidelización de este colectivo cuando sufran las consecuencias reales de una escasez de talento que ya empieza a notarse en algunos perfiles.

Noelia de Lucas, directora comercial de Hays España, afirma que las compañías de nuestro país aún no se han dado cuenta de que “no hay natalidad y de que los mayores son una fuerza laboral que necesitamos, aunque no lo tienen nada fácil”. Está convencida de que la robótica va a provocar una destrucción masiva de empleo entre los perfiles no cualificados. Respecto a los cualificados que salen de una organización, voluntaria o involuntariamente, De Lucas asegura que “tienen la vuelta al mercado laboral difícil y se ven obligados a renunciar a salario o a funciones para acceder a un empleo. No tenemos un mercado flexible que sepa valorar a esos profesionales. Somos muy rígidos y, en el momento en que transcurre más de un año en transición, las posibilidades de volver al mercado laboral se reducen”.

En cualquier caso, Neus Antón, socia de AdQualis, explica que es importante no anclarse en el pasado: “Una vez fijado el foco en lo que nos da un valor diferencial en un proceso en relación a otros candidatos, es importante ser consciente de la dificultad que comporta insistir en un puesto con las mismas funciones y condiciones que hasta hoy realizaban”.

Las oportunidades

La reinvención y saber explotar las habilidades y capacidades que dan la experiencias son las herramientas que tienen a su disposición los mayores de 45 / 50 años para hacer valer todo su potencial, tanto aquéllos que trabajan en una organización como los que están en situación de desempleo. Respecto a los primeros, Juan Suanzes, socio de Crheo, dice que es clave no perder la iniciativa para innovar dentro de la organización, “no hay que acomodarse en el puesto a esperar la jubilación”. Irurre recuerda que “sólo te conviertes en prescindible cuando dejas de aportar valor a la compañía, cuando dejas de aprender, pierdes la curiosidad y ya no quieres formar parte de algo más”.

En cuanto a los profesionales que están en paro, Suanzes menciona que el 80% de la oferta de empleo se encuentra en un mercado oculto: “Aprovechar el networking que proporciona la experiencia es fundamental para acceder a estas oportunidades”. No obstante, Antón insiste en que la aceptación del sénior cada vez es mayor: “En una sociedad en la que una persona con 50 años puede mantener una actividad física y social intensa, es capaz de adaptarse a las nuevas tendencias y a las nuevas tecnologías, el mercado debe ir en la misma línea, adaptando sus exigencias y cambiando su valoración de los sénior”.

El artículo completo en Expansión: http://www.expansion.com/expansion-empleo/desarrollo-de-carrera/2018/07/04/5b3ce068e2704e4b7f8b47e2.html